［作者简介］辜毅，西南财经大学保险与社会保障研究中心博士研究生； 林义，教授，博士生导师，中国社会保险学会常务理事，现任西南财经大学保险与社会保障研究中心主任。 （二）企业年金可携带性缺失可能带来的损失 如果参保人流动时没有资格持有或者转移全额的已积累养老金的价值，可携带性的损失便随之出现了。它包括参保人员流动时已经积累的养老金权益的实际价值的损失以及养老金权益随工龄递增而致的损失。前者主要是指当雇员离开企业时，由于对己积累的养老金资产尚未获得全部既得受益权所造成的可携带性损失；雇员流动时，由于确定给付型计划缺乏指数调节机制，已积累的养老金权益在雇员离职与领取养老金这段时间因通货膨胀致使实际价值减少造成的损失。后者主要是指由于很多企业年金计划对工龄较长的员工给付的养老金比较慷慨，员工在本企业工作时间越长，每工作一年可获得的养老金权益也就越多。由此导致的结果是退休前很早就离开企业的员工，其达到退休年龄时相同工作年限可以获得的养老金给付将低于那些一直在该企业工作至退休年龄的员工。② 二、美国与欧盟的企业年金可携带性特点及启示 （一）美国企业年金可携带性问题的发展及特点 Allen、Clark和McDermed（1988，1993），Ippolito（1985，1987），Gustman和Steinmeier（1987，1993，1995）对企业年金缺乏可携带性与雇员工作流动性的关系进行了分析。早期的经验研究证明了养老金与工作流动性的负相关关系。Allen、Clark和McDermed（1993）指出企业年金可携带性损失既阻碍了雇员的流动性，同时也构成了一种“自选择”机制，能使那些企业需要的稳定雇员留下来，而筛选出那些偏爱流动性的雇员。Gustman and steinmeier（1993）提出来隐形契约是导致年金覆盖和工作流动性负相关的原因。然而，所有的经验研究都没有得出一致的答案，并且上述研究都是基于20世纪70、80年代的数据，对近20年美国养老金和劳动力市场的改变不能做出真实的反应。研究表明，第一个变化是当前雇主提供企业年金的覆盖率在年轻人当中呈显著下降的趋势，劳动力和养老金市场的结构性改变可以被作为这一趋势的一个合理解释。第二个变化是确定给付型计划向确定缴费型计划的转变。迅速发展的确定缴费型计划对工作的流动性、未来退休工资及其工资结构都有着重要的影响。当雇员频繁更换工作的时候，在确定给付型计划下，他们的退休积累会受到很大的影响，而在确定缴费型计划下，则对未来的退休收入没有多大的影响。这表明，尽管现阶段对确定缴费型计划是否能够提供足够的退休收入还存在争议，但是企业年金可携带性对退休收益将会比过去有着更加重要的影响。确定缴费型计划使个人承担了更多的责任和投资风险。在充满竞争的环境下，这种风险转移可能会引起对雇员更高的补偿要求，这也会潜在的影响流动性。 Vincenzo Andrietti和Vincent Hildebrand使用1984年～1994年“收入和参与计划”的调查数据研究发现参加确定给付型计划的雇员流动性很低，然而其雇员潜在的可携带性损失对其工作流动并不重要。同时Vincenzo Andrietti和Vincent Hildebrand还发现，由1986年《税收改革法案》实施而导致携带性政策的改变对增加劳动力流动性的作用也是相当有限的，而在退休收入的补偿方面却取得了成功。更令人费解的是确定缴费型计划尽管带有完全的可携带性，但是和确定给付型计划一样，对减少工作流动性起着相同的作用。这对于通常的观点，即企业年金缺乏可携带性是对企业年金覆盖雇员流动性低的主要原因，产生了冲击。分析最后得出结论，未来企业年金的补偿性奖金和健康保险使得拥有“好工作”的雇员不会轻易流动。 在美国，个人无论参加确定给付型计划还是确定缴费型计划，在满足一定的服务年限和年龄要求的情况下，通常都能获得不可剥夺的既得受益权。1974年的《雇员退休收入保障法案》对授予企业年金收益权设立了10年的服务年限限制，此后1986年的《税收法案》缩短了授予企业年金收益的时间，有两种选择方案：一是雇员在参保5年内对已积累的养老金权益不享有任何既得受益权，一旦参保满5年，即可一次性获得100％的既得受益权；二是可以渐进性地获得既得受益权，即养老金计划的参保人在参保满3年时，对己积累的养老金权益可以获得20％的既得受益权，以后每年递增20％，直至参保满7年获得100％的既得受益权。当前，绝大多数确定缴费型计划允许雇员能够随时获得养老金收益的既得受益权，事实上所有的确定给付型都规定了5年的服务期限。然而既得受益权的授予对于评价企业年金可携带性问题来说不是惟一也不是最 ①本项目受国家自然科学基金项目（G70673082）：《养老基金治理机制及风险控制的制度分析》资助。 ②林义，彭雪梅，胡秋明等著．企业年金的理论与政策研究．西南财经大学出版社，2006．重要的因素。由既得受益权导致的对流动性的限制被发现在大多数研究中都是不显著的。基于离职时的收入，获得既得受益权的雇员有资格递延退休金。在美国，递延年金没有指数化机制应对通货膨胀风险或者进行有效的积累。确定给付计划下获得既得受益权的流动雇员将比企业不流动的雇员获得较低的积累收益。对比确定缴费型计划，则不会出现上述的养老金损失。雇员对个人账户的累积收益具有法定的请求权，在雇员离开企业后，个人账户中的金额仍能根据投资收益继续增长。确定缴费型计划是具有可携带性的，雇员可以转换工作而不必担心未来养老金的损失。① （二）欧盟企业年金可携带性的发展及特点 欧盟委员会2005年颁布的《企业年金可携带性指引》能够避免雇员由于改变工作或者在欧盟成员国内跨区就业而造成的养老金的损失。为了获得《企业年金可携带性指引》实施效果的更多信息，欧盟委员会开发了不同的数据库系统对雇员的职业信息进行记录，用以研究工作的持续期、转换工作的预期、整个职业生涯的工作数量、职业的同质性（是否跨行业就业）等与劳动力流动相关的指标，以期通过对劳动力流动更加详实的了解，完善企业年金的可携带性。紧接着欧盟将2006年确定为“欧洲劳动力流动年”，认为整个欧洲都能够从劳动力的流动中获益匪浅，更加灵活的劳动力流动能够增加劳动力的适应能力。为了达成这个目标，欧盟将致力于消除劳动力流动的障碍，而企业年金的可携带性被认为是众多影响劳动力流动的障碍之一。②在2006年OECD/IOPS全球年会上，Bernard Delbecque指出企业年金的可携带性能够方便劳动力在欧盟内部的流动，提高地区的生产效率和经济增长率，能够给国家、雇主、雇员带来“三赢”的效果。③ （三）启示 有关企业年金可携带性与劳动力流动之间通常的观点认为，当养老金计划具有充分的可携带性时，雇员的工作转换可以排除对可携带性损失的顾虑，促进劳动力资源的流动，反之，则对劳动力资源的流动形成阻碍，不利于进一步提高企业的经济效益。从美国和欧盟企业年金可携带性近年来的发展可以看出，虽然对企业年金可携带性与劳动力流动之间的关系尚存争议，但是雇员在转换工作的时候，企业年金可携带性确实是雇员需要考虑的重要因素，因此也得到了美国和欧盟企业年金管理部门的高度重视，力图通过完善企业年金可携带性体系来促进劳动力跨企业、跨区域流动，以便更好适应企业年金大发展的需要。 三、我国企业年金可携带性的探索及相关政策建议 （一）我国多层次养老保险发展模式下的可携带性 顺应国际养老保险发展趋势，我国已经逐步构建起以基本养老保险、补充养老保险和商业养老保险为基础的多层次的养老保险发展模式。企业年金计划作为重要的补充养老保险形式，在多层次养老保险制度体系中的地位日益提升，同时与第一、二层次的养老保险之间关系密切，因此在分析我国企业年金计划可携带性发展的同时，有必要从多层次的角度分析养老保险可携带性。 我国的基本养老保险采取“社会统筹＋个人账户”的模式，由于各个地区经济发展不平衡，基本养老保险统筹层次低，现收现付制度对基金的支付压力等都对基本养老保险的可携带性产生了阻碍。同时，隐形债务和转制成本引发的现阶段个人账户“空账”运行，加剧了基本养老保险的可携带性难度。由于基本养老保险缺乏可携带性，像农民工这种具有极大流动性的劳动人口退保便成为了“最现实的选择”，这对未来我国的养老保障提出了严峻的挑战，隐含着潜在的社会风险。企业年金作为我国补充养老保险主要发展形式，采用确定缴费型计划，企业年金所需费用由企业和雇员共同承担，根据个人账户的累积额度决定雇员退休后的养老金待遇。《企业年金试行办法》规定当雇员变动工作单位时，企业年金个人账户资金可以随之转移。但是在企业年金实务当中，个人账户资金的完全转移并不是无条件的。由于对个人账户采用企业和雇员共同 ①Vincenzo Andrietti,Vincent Hildebrand.Pension portability and babour mobility in the United States,New evidence from SIPP data.SEDAP Research Paper NO.42． ②Laura Coppin,Tom Vandenbrande.The mobility profile of 25 EU Member States． ③Gustavo Alcalde.Individual accounts,DC systems and portability of pension savings：a comment from the industry s point of view.OECD/IOPS Global Forum Istanbul，November 8，2006．缴费的方式，在既得受益权的获取方式上也有不同。在雇员流动的时候，雇员对自己缴费的部分拥有全部的既得受益权，而企业缴费的部分则一般根据企业年金方案而设有较高的服务期限和转移比例限制，雇员可能不能获得或者只能部分获得企业缴费的既得受益权，这对于雇员流动来说无疑会造成可携带性方面的损失，不利于劳动力的自由流动。缺乏全国统一的企业年金税收优惠政策也使得雇员流动时，可携带养老金的权益计算复杂，不利于劳动力的平滑流动。现阶段，部分企业年金计划允许雇员在离开企业时，积累的养老金能够继续保留在原企业的企业年金计划当中，并且能够享受基金的投资收益，规避通货膨胀风险，这在一定程度上避免了养老金的可携带性损失。商业养老保险采用个人与养老公司或者保险公司签订养老保险契约的方式建立其养老保障，不管雇员怎样流动，只要个人按照合同约定的方式按期缴费，就能持续而且完全获得既得养老金受益权，体现出良好的可携带性。 （二）完善我国企业年金可携带性的几点政策建议 1．通过养老保险制度结构改革促进包括企业年金在内的养老金可携带性发展 在我国已经初步建立的多层次养老保险体系中，基本养老保险体系采用“社会统筹＋个人账户”的发展模式。由于隐形债务和转制成本的存在，现阶段的基本养老保险仍然是现收现付的模式，个人账户“空账”运行，存在财务失衡的风险。因此做实个人账户是基本养老保险可携带的先决条件之一。 在借鉴国外养老金发展模式的基础上，笔者提出建立“国民年金＋个人账户”的养老金发展模式，在解决现阶段基本养老保险存在问题的同时，增大了养老金的可携带性。这里的个人账户指的是企业年金账户，可以由现阶段第一层次基本养老保险的个人账户与第二层次补充养老保险的个人账户合并而成，而基本养老保险主要由国民年金的形式加以确定。国民年金主要通过社会保险税的形式筹集资金，保证全体国民最基本的养老保障需求。根据我国经济发展情况，制定适中的养老保险替代率，避免税率过高，给个人和企业带来财务压力。在企业年金个人账户方面则实行确定缴费型计划，仍然由企业和雇员共同缴费，雇员流动时，应当放松对雇员获得个人账户累积收益既得收益权的服务期限和转移比例限制，分年限、按比例逐步获得养老金的既得受益权。这是因为企业向个人账户缴费可以分为两部分：其中一部分可以看作是企业对雇员工资的延迟支付，是对雇员为企业所做贡献的延迟回报，另一部分对雇员的员工福利。企业缴费中工资延迟支付部分是雇员本该获得的合法权益，在雇员流动时应当获得该部分的既得受益权，而作为员工福利的那一部分则是企业为了留住人才，激励雇员努力提高劳动生产效率试行的激励措施，因此如果雇员在短时期内离职（没有达到服务最低年限），不能获得这一部分资产的既得受益权是有一定道理的。 “国民年金＋个人账户”的养老金改革模式，理清了现阶段纷繁复杂的养老保险关系，使得国家、企业、个人的在养老保险方面的责任和义务更加明确。同时由于个人账户实行确定缴费型计划，在可携带性方面提供了相当大的自由度，有利于劳动力资源的流动，以实现劳动力资源在要素市场上的合理配置。 2．现行制度下大力发展多雇主计划促进企业年金的可携带性 多雇主企业年金计划是指由两个或两个以上雇主共同建立并维持的企业年金计划，根据组织方式的不同可以分为行业多雇主企业年金计划、区域型多雇主企业年金计划和机构型企业年金计划。多雇主计划不仅能够发挥规模效应，降低企业年金计划成本，而且在年金可携带性方面，多雇主企业年金计划也发挥着重要的作用。一些行业工作性质决定的雇员流动率高，通过建立行业型多雇主企业年金计划，只要雇员在计划覆盖范围内的企业转移工作，那么缴费额、缴费时间、年金投资收益等都会被相应保留，体现出完全的可携带性。同样，只要雇员是在区域型和机构型企业年金计划覆盖范围内流动，则都会享有完全的可携带性，避免转换工作带来的损失。特别是对于中小企业来说，自己单独建立企业年金计划面临年金计划流程复杂，成本较高的困难，而通过建立多雇主企业年金计划就能够解决上述问题，降低建立企业年金计划的成本，完善内部薪酬福利结构，扭转与大型企业和外资企业在人才竞争中的不利地位。 然而，目前我国尚未有统一的企业年金税收优惠政策，各企业需先设立合规的企业年金方案，之后再加入多雇主企业年金计划当中，因此我国现阶段可行的多雇主年金计划实际上是年金集合运营管理的计划。应当尽快落实统一的税收优惠政策，建立真正的基于当前信托模式下的多雇主企业年金计划，发挥其可携带性方面的优势。不过发展多雇主计划也需要依赖于一定的制度条件，包括工会的权利和职能，定位是否准确、劳资双方的集体协商机制是否健全等等，需要根据我国企业的具体情况，从多方面加以考虑。 3．科学设计企业年金可携带性，促进企业人力资源管理 企业年金计划在人力资源管理方面的作用主要体现在提高企业薪酬体系的吸引力，吸引优秀人才；增加雇员的就业安全感，稳定人才；与雇员绩效挂钩，激励雇员等方面，而企业年金可携带性在人力资源管理方面的优势也应当给予足够的重视，确定缴费型企业年金计划能够发挥在人力资源管理方面的“自选择”效应，通过增加工资缴费差级匹配，年金缴费水平与服务年限匹配等模式，建立一套筛选机制，使得偏好流动的雇员将倾向于尽早领取积累的养老金资产，也就是选择提前终止雇佣关系，如此将企业不喜欢的雇员剔除出雇员队伍，同时通过匹配缴费，激励偏好稳定的雇员向企业年金计划供款，以期增加其养老金待遇。 4．完善企业年金法律体系，明确企业年金的可携带性 为了促进企业年金制度的发展，原劳动和社会保障部先后颁布了《企业年金试行办法》、《企业年金基金管理试行办法》等一系列文件。但是从出台文件的内容来看，条款规定过于笼统，导致实务操作中无规可依。同时企业年金统一的税收优惠政策迟迟没有出台，对企业年金的发展形成了阻碍。在《国务院关于印发完善城镇社会保障体系试点方案的通知》中规定企业年金企业缴费在工资总额4％以内可以从成本中列支，而对企业年金个人缴费、基金投资收益是否享受税收优惠没有明确规定，各地方实施的优惠政策不尽相同，当雇员流动，特别是跨区域流动时，可携带性养老金的税收优惠比例如何处理便是亟待解决的难题。 因此，应当不断补充和完善我国企业年金法律体系，明确可携带性等企业年金发展的各个重要环节，细化法律条款，增加可操作性，可以针对企业年金可携带性出台一个参照标准，在此基础上根据不同的年金计划加以增补。制定全国统一的企业年金税收优惠政策，对企业年金无论是企业缴费还是个人缴费都予以税收优惠，具体优惠比例可通过对企业年金负担率、替代率等相关指标测算确定，同时根据企业年金作为退休养老收入的特殊性，对基金投资收益免税，只在领取养老金的时候征收个人所得税，通过税收优惠和延税计划，促进企业年金计划的发展，从而也明确了企业年金可携带性问题中的税收问题。 5．建立企业年金结算和清算中心，负责企业年金可携带性的顺利实施 《企业年金基金管理试行办法》确定了我国企业年金采用信托模式，受托人按照委托人的意愿，为其利益设计企业年金计划，依照市场化的方式选择合格的账户管理人、投资管理人、资产管理人进行企业年金计划的运作。由于不同的企业会选择不同的受托人，同时也就会产生不同的账户管理人、投资管理人、资产管理人，在雇员流动时可能存在企业年金转移衔接方面的问题。建立全国统一的企业年金结算和清算中心，汇集所有企业年金计划的账户信息，对需要在不同年金计划间进行转移的账户进行处理，提高企业年金的转接效率，更好发挥企业年金的保障功能。 ［参考文献］ ［1］林义．养老保险改革的理论与政策［M］．西南财经大学出版社，1995. ［2］林义，彭雪梅，胡秋明等．企业年金的理论与政策研究［M］．西南财经大学出版社，2006. ［3］Vincenzo Andrietti,Vincent Hildebrand．Pension portability and babour mobility in the United States．New evidence from SIPP data．SEDAP Research Paper NO.42． ［4］Gustavo Alcalde．Individual accounts,DC systems and portability of pension savings: a comment from the industry s point of view．OECD/IOPS Global Forum Istanbul,November 8,2006． ［5］Laura Coppin，Tom Vandenbrande．The mobility profile of 25 EU Member States．
Abstract：This paper analyzed the portability and importance of corporate annuity plans. It introduced experiences and latest research results of the United States and the European Union on the portability of corporate annuity plans. Taking into account China′s plan to establish a multipolar pension system with Chinese characteristics, it elaborated on the problem of nonportability of corporate annuity plans in China and made policy recommendations. Key words：corporate annuity; portability; pension insurance ［编辑：李芳］保险研究2009年第2期寿险专论
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